先生の考える理想のスタッフ像を
スタッフの目標像にします。

院長の考えていることや期待していることは、思いのほかスタッフには伝わっていないものです。

自分の行動と先生の評価が一致していることが分かれば、スタッフは安心し、自信を持って日々の業務に取り組むことができます。

そのためにもまず、先生が考える理想のスタッフ像を明確にすることから始めましょう。

こう解決していく！

期待しているレベルを具体的に示せば、スタッフはそれを目標に行動することができます。

具体的な評価の基準と、それぞれの項目を作成していきます。
スタッフが今取り組んでいる業務を書き出し、それを３つのレベルに分けます。この３つのレベルが基準になります。
この３つの基準に入るそれぞれの業務項目に先生がスタッフに取り組んで欲しいと思う項目を加えて、人事評価の設定シートを完成させます。

こう解決していく！

評価する項目は、スタッフが自分で目標にできるよう、
抽象的な表現ではなく、具体的な行動レベルで設定しましょう。

評価方法は、スタッフのやる気を引き出せる方法で設定しましょう。まず、現状のスタッフが取り組んでいる業務内容を洗い出します。 そこに、先生がもっと取り組んで欲しいと想うレベルの業務内容を加えます。それらを段階別に分けて一覧化し、それぞれのレベルに応じて評価を行う仕組みをつくります。
人やクリニックによっては、賃金の向上よりも、
全員の前で表彰されることの方がモチベーションが上がったり、院内の風土が向上したりする場合があります。
最も良いのは、全ての評価方法を組み合わせて、それぞれの良さを院内に仕組み化することですが、まずは試験的に一つ一つ導入してみて、スタッフの反応をみていくのも良い手です。

こう解決していく！

評価の結果は、必ずしもすぐに賃金制度に組み込む必要はありません。
最初は表彰や手当てといった形からでも、十分始めることができます。

先生だけではなく、院内での先輩、後輩、出来るだけ色んな角度から評価してもらえるようにしましょう。

人事評価制度の目的はスタッフみなさんの成長を促すことです。評価された結果はしっかりと本人にフィードバックして、次に活かしていくことが重要なステップなのです。

一人ひとり時間を設定して、それぞれの評価に対するコメントを先生自らもしてあげる時間を作ってください。

こう解決していく！

様々な人の視点から評価して上げることが公平さを保つポイントです。
また、結果に関しては、先生から総論として必ずフィードバックしてあげましょう。